EinzigARZTig

Weiter geht`s mit unserem Thema BURNOUT.

Hast du unsere letzte Folge dazu schon gehört? Sonst hole es unbedingt nach! Dort haben wir schon darüber gesprochen, was ein Burnout überhaupt ist und wie es dazu kommen kann.
In dieser Folge kümmern wir uns darum, was du als Arbeitgeber tun kannst, um einem Burnout bei deinen Mitarbeitenden vorzubeugen, DENN die Verantwortung liegt auch im Arbeitskontext.
Und keine Sorge, das was du tun kannst, ist immer auch in deinem Sinne, eine klassische win-win-Situation.

Bist du Führungskraft oder möchtest es mal werden?
Dann ist die Folge ganz bestimmt etwas für dich.
Bist du betroffen? Dann hör doch mal nach, ob dein Arbeitsplatz ein bisschen Poitur benötigt.

Brenne, aber nicht aus!

Suchst du Hilfe?
Dann schreib mir gerne eine Nachricht!

Herzlich willkommen bei EinzigARZTig, dem Podcast nicht nur für Ärztinnen und Ärzte, die selbstbewusst, klar und unbeschwert Beruf, Familie und Freizeit genießen und sich selbst und andere souverän führen möchten.

Wir sind Dr. Susanne Löffner und Dr. Henner Sturzenhecker, zwei erfahrene Ärzte und Coaches und wir unterstützen dich auf deinem ganz persönlichen Berufs-und Lebensweg.

Worum geht es bei EinzigARZTig?
Es geht um Medizin, MedizinerInnen und Menschen.

Jetzt kommt Teil 2 unserer Reihe “Hilfe bin ich im Burnout?”.

Ich hoffe, du hast den ersten Teil vor zwei Wochen schon gehört und weißt jetzt schon so ein bisschen, worum es eigentlich geht.
Was genau ist ein Burnout und vielleicht auch schon so grob, was führt dazu?
Heute wollen wir uns ganz explizit mit dem Thema beschäftigen:

Was kannst du als Arbeitgeber, als Führungskraft tun, um deine Mitarbeitenden zu schützen oder ihnen zu helfen, wenn sie Probleme haben?

Und das ist tatsächlich ein ganz, ganz wichtiges Thema, denn es geht nicht nur um deine Mitarbeitenden, sondern du tust dir damit selbst auch einen ganz großen Gefallen. Es ist eine Win-Win-Situation, wenn auch nicht immer ganz leicht umzusetzen.

Und übrigens, falls du angehende oder bereits bestehende Führungskraft bist und du brauchst Unterstützung auf diesem Weg, dann melde dich doch sehr, sehr gerne bei uns. Komm in ein Führungskräfte-Coaching und lass dir dabei helfen!

Jetzt aber viel Spaß bei dieser Folge.

Willkommen, willkommen. Heute geht es weiter mit dem Thema Hilfe bin ich im Burnout. Und wir hatten euch letztes Mal ja schon so ein bisschen aufgedröselt:

Was ist ein Burnout überhaupt?

Und wer ist dafür verantwortlich?

Und wir haben festgestellt, es gibt mehrere, die dafür die Verantwortung tragen. Und das sind einerseits tatsächlich die Arbeitgeber, die Führungskräfte, vielleicht auch die Kollegen. Andererseits natürlich du selbst als Betroffener.

Und heute wollen wir uns aber erst mal dem Arbeitskontext widmen. Also was kannst du als Führungskraft tun, um deine Mitarbeitenden möglichst zu beschützen oder ihnen gute Weichen zu stellen, damit sie eben gute Arbeitsbedingungen haben und psychisch weniger gefährdet sind?

Und da gibt es einiges, was du tun kannst.

Auf jeden Fall.

Zum Beispiel regelmäßig einen Obstkorb der Wertschätzung hinstellen. Nein, das war ein Witz. Über den Obstkorb haben wir schon viel gelästert. Der löst nicht jedes Problem.

Aber wir wollen jetzt einfach die nächsten Minuten so ein bisschen nutzen, um mal zu schauen, was ich als Arbeitgeber Gutes tun kann. Und ein wesentlicher Teil davon ist etwas, was wir aus der Stressmedizin ja schon ganz lange kennen.
Es gibt ja so diesen Bereich Stress, den wir brauchen, der also eine gesunde Anspannung darstellt. Und irgendwann kippt aber diese gesunde Anspannung in eine krankmachende Anspannung runter. Und dieser Punkt, wo die Kurve kippt, der ist unter anderem durch zwei ganz wesentliche Faktoren definiert.

Nämlich einerseits durch die Frage, habe ich die Arbeitsintensität noch unter Kontrolle? Das heißt, habe ich das Gefühl, dass ich das Ganze im Griff habe, dass ich es kontrollieren kann?

Oder habe ich das Gefühl, dass ich heillos überfordert und ausgeliefert bin?

Das ist etwas, was wesentlich Anteil hat daran, ob Stress krank macht oder nicht. Das ist eine alte Kiste, das hat Karasek schon 1979, als sein Anforderungskontrollmodell vorgestellt. Es gilt heute immer noch, wenn nicht sogar noch mehr als damals. Das heißt, je mehr Kontrolle ich habe, je mehr Einfluss ich auf die Ausgestaltung meiner Arbeit habe, desto weniger Stress habe ich damit.

Oh, da passt eigentlich mein Lieblingsthema, das ich zurzeit so gerne vermittel dazu, und zwar den Unterschied zwischen Aufgabendelegation und Verantwortungsdelegation.

Ich weiß nicht, ob du den Unterschied schon kennst.

Aufgabendelegation bedeutet, dass ich meinem Mitarbeitenden ganz konkret sage, mach dies, mach das, mach dort.

Verantwortungsdelegation bedeutet, dass du ihm die Verantwortung für einen bestimmten Bereich übergibst und er aber selbst entscheiden darf, wie er diese Verantwortung trägt, wie er die Aufgaben erledigt.

Und ich denke, hier haben wir doch auch, wenn du die Verantwortung übergibst und jemand kann selber kontrollieren, was er wie macht, dass wir doch dadurch schon mal wieder einen protektiven Faktor haben, oder?Das gehört zu den protektiv wirkenden Faktoren.
Und ich glaube, es ist aber auch immer so wichtig, also es wird sicher in einer Fabrik, wo jemand am Fließband steht, sehr, sehr schwierig sein, dahingehend etwas zu bieten.

Aber wenn wir doch mal bei uns Ärzten bleiben, dann ist doch auch wichtig, dass wir nicht nur 0815 Aufgaben erledigen, sondern dass wir interessante Tätigkeiten haben und Dinge eigenständig erledigen dürfen.

Da bin ich ja wirklich sehr, sehr froh, dass ich Anästhesist geworden bin, denn hier ist es ja tatsächlich so, wir sind mal im OP, wir sind mal auf Intensiv, wir fahren vielleicht als Notarzt, vielleicht sogar noch Schmerztherapeuten, Schmerzmediziner, – Entschuldigung, ich drücke das immer falsch aus, und kriege dann so einen Seitenhieb von Henner-. Aber ich glaube, dadurch bleibt der Job einfach auch interessant.

Und ich denke, das sollten wir als Arbeitgeber durchaus auch immer im Hinterkopf behalten. Also natürlich muss nicht jeder jetzt irgendwie jeden Tag was Neues strecken, aber doch gucken, dass die Tätigkeit für die Arbeitnehmer in irgendeiner Art und Weise interessant bleibt.

Vollkommen richtig.

Und da kommen wir wieder zu unserem Obstkorb.

Ein weiterer Faktor, der protektiv wirkt, ist Anerkennung und Wertschätzung.

Und ja, der Obstkorb hat nichts mit Wertschätzung zu tun. Er kann etwas damit zu tun haben, aber das ist einfach so die Aufgabe einer jeden Führungskraft, zu schauen, wie kann ich Anerkennung und Wertschätzung transportieren.

Und da kommen wir schon zum nächsten Thema, was da unglaublich wichtig ist.

Das ist nämlich das Thema Feedback.

Dazu haben wir neulich ja erst einen Podcast gemacht.
Zwei.
Zwei Podcasts gemacht, genau.

Und das ist natürlich extrem wichtig.

Wie gebe ich positives Feedback und wie häufig gebe ich positives Feedback?

Das – halt, da muss ich kurz einhaken,- denn genau das ist der springende Punkt. In unseren beiden Feedback-Podcast-Folgen reden wir gar nicht groß über positives Feedback, weil wir der Meinung sind, dass wir das alle können und wissen, wie positives Feedback funktioniert.

Zumindest größtenteils. Der Punkt ist eher der, tun wir es, geben wir es überhaupt?

Und das ist das, wo wir hier jetzt aufrufen wollen.

Denkt einfach regelmäßig an positives Feedback!

Aber ich habe dich irgendwie unterbrochen. Du wolltest, glaube ich, noch was anderes sagen.

Das macht nichts. Ich finde meinen Faden bestimmt gleich wieder. Wir haben ja so ein bisschen gesammelt, was sind so die protektiven Faktoren im Arbeitsumfeld. Und da kommt natürlich noch etwas dazu. Und das ist etwas, was einer unserer Ausbilder in ganz anderem Kontext aber immer, immer wieder betont hat.

Leute, ihr braucht einen Rahmen, Rahmen, Rahmen, Rahmen.

Wir müssen einen Rahmen setzen, wo Handlungsspielräume, Entscheidungsspielräume, Rollen und Zuständigkeiten einfach klar definiert sind, weil auch das ist stressreduzierend. Wenn ich einfach bestimmte Sachen klar formuliere, als Führungskraft, dann wissen die Mitarbeiter auch ganz klar, das ist der Rahmen, in dem ich mich bewegen kann.

Wenn ich hinterher nachrahmen muss oder den Rahmen ständig neu justieren muss, dann führt das zu Unzufriedenheit. Dann führt das einfach zu Wackeln im System. Dann wird es versucht, auszunutzen. Und deswegen braucht es immer einen klaren Rahmen.

Ja, das ist ganz klar, denn Rollenkonflikte und eine Aufgabenunklarheit sind auf jeden Fall nachgewiesene Risikofaktoren für Burnout oder psychische Erkrankungen.

Allerdings ist das mit dem Rahmen manchmal gar nicht so einfach. Denn dazu müssen wir ja als Führungskraft überhaupt erst mal wissen, was wir wollen. Also wie sollen wir Grenzen setzen, wenn wir selber gar nicht so genau wissen, wo wir eigentlich stehen und wer eigentlich was machen soll? Also wenn wir selber unsicher sind, wenn wir so selber so ein bisschen das Fanline im Winde sind, dann haben wir den Eindruck, wir müssen dem Gefallen tun und mal dem anderen. Und dann ist es ja manchmal auch ein bisschen unbequem, jemanden auf seine Grenzen hinzuweisen.

Also da geht es, glaube ich, an die Substanz der Führungskraft, oder? Um das gut zu machen.

Ja, definitiv.

Und vielleicht habt ihr schon in unseren Podcasts, in Susannes Podcasts, die Erfahrung gemacht, dass ihr bei uns relativ wenig Kochrezepte bekommt. Und diese Erfahrung machen auch die Teilnehmerinnen und Teilnehmer von unseren Führungskräfte-Seminaren.

Weil wir stehen einfach auf dem Standpunkt, dass die authentische Führung die beste Form der Führung ist.

Und nicht irgendwelche auswendig gelernten Kochrezepte abgespult werden, sondern dass die Führungskraft selbst erstmal ihre Hausaufgaben machen muss, um dann authentisch und klar führen zu können.

Und das trifft hier natürlich auch zu. Es ist für die Führungskraft richtig viel Arbeit. Einen guten Rahmen zu setzen, weil man dafür erst mal den eigenen Keller aufräumen muss und auch vor der eigenen Haustür kehren muss. Und das erfordert Engagement.

Unserer Meinung nach ist das aber auch definitiv der nachhaltigste Weg, um sich als Führungskraft zu verändern.

Und es ist eine Win-Win-Situation.

Denn es geht nicht nur darum, dass du damit deine Mitarbeiter, Mitarbeitenden, entstresst und sie schützt vor irgendwelchen psychischen Problemen oder auch gesundheitlichen Problemen körperlicher Natur, sondern es geht auch darum, dass du deinen eigenen Stress dadurch deutlich reduzierst.

Denn wenn du souverän, authentisch auftreten kannst, dann wird es einfach besser laufen. Ganz sicher, das versprechen wir absolut. Also wenn du gut führen kannst und das wirklich aufgrund deiner Person gut lernst, dann hast du ein Gewinn und deine Mitarbeiter ganz sicher auch.

Und um dahin zu kommen, musst du auch anfangen, deinen Mitarbeitenden mal zuzuhören, mit ihnen zu sprechen.

Weil je besser du Bescheid weißt über deine Mitarbeitenden, vielleicht auch über die Herausforderungen, die sie gerade im privaten Umfeld haben, desto besser kannst du damit umgehen.

Wenn du weißt, dass jemand jetzt plötzlich alleinerziehend ist oder ein krankes Kind hat oder die Eltern pflegen muss oder selber chronisch krank ist, dann kannst du auch andere Lösungsstrategien mit derjenigen oder demjenigen entwickeln, als wenn du das nicht weißt.

Da sind wir wieder bei der Kommunikation und beim Zuhören.

Ja, und vor allem, du nimmst es da nicht so persönlich. Also ich glaube, wenn ein Mitarbeiter immer wieder ausfällt, früher geht, plötzlich unzuverlässig wird, dann fängst du irgendwann an, dich darüber zu ärgern. Kennst du aber die Hintergründe, dann ist wahrscheinlich mehr Verstehen und Verständnis da und du kannst einfacher und besser damit umgehen.

Man muss übrigens sagen, es wurde mal untersucht:

Warum wechseln denn die Menschen hauptsächlich die Unternehmen oder die Stelle?

Und ja, es ist häufig das zu niedrige Gehalt, aber der zweite Punkt ist tatsächlich ein zu hoher Stresslevel.

Und Stress bezieht sich auf alles, was so im Arbeitsalltag stattfindet. Natürlich ist es auch die Arbeitsverdichtung viel mehr zu tun, aber da gehören ja die ganzen Konflikte dazu, die schlechte Stimmung, die Unzufriedenheit oder das, was wir vorhin schon gesagt haben, wenn eben die Aufgaben nicht klar definiert sind oder die Rolle nicht klar definiert ist.

Und 27 % geben an, dass sie unzufrieden mit ihrer Führung sind.

Das ist immerhin ein Viertel, das deshalb wechselt, weil die Führung schlecht ist. Und da kommt man ja wieder dazu, es geht jetzt nicht nur darum, was macht die Mitarbeiter krank oder was fördert die Krankheit, sondern auch, was treibt sie aus dem Unternehmen oder was treibt sie aus ihrem Beruf. Und auch hier haben wir ja wieder ein Win-Win.

Also wenn du als Führungskraft eben diese ganzen Punkte adressierst und eine gute Grundlage, eine gute Stimmung, eine gute Rollenverteilung usw. bietest, dann entstresst du dich, weil du nicht ständig neue Mitarbeiter suchen musst und du entstresst die Mitarbeiter, die dann auch bleiben.

Und da ist unser Gesundheitssystem wieder mal ein sehr träges System. Weil es ist uns allen, glaube ich, bewusst, dass wir einen großen Personalmangel, insbesondere im Bereich der Pflege, haben. Und es wird gerade viel, viel, viel, viel Geld ausgegeben fürs Recruiting, um ganz tolle Angebote zu machen, Pflegekräfte an die Krankenhäuser zu holen. Wenn ich mir aber überlege, wie wenig unterm Strich doch dafür getan wird, Mitarbeiter zu halten, also da sehe ich einfach ein ganz, ganz großes Ungleichgewicht. Und die Mitarbeiterbindung ist mindestens genauso wichtig wie ein gutes Recruiting.

Erst vor ein paar Tagen habe ich echt geschmunzelt, da habe ich auf Social Media irgendwo einen ganz stolzen Bericht von einer Klinik gesehen, die die Arbeitsabläufe innerhalb des OP so strukturiert hat, dass die Pflegenden im Bereich des OP’s eine Viertagewoche bekommen haben. Das heißt, die arbeiten jeden Tag 1,5 Stunden mehr und haben dafür eine Viertagewoche.

Und die waren alle hoch zufrieden. Das ist eine coole Idee und es ist mutig, so etwas auszuprobieren. Und gleichzeitig muss man sagen, im produzierenden Gewerbe sind solche Modelle schon lange Standard.

Da hängt das Gesundheitssystem, was die Ideen angeht, einfach wieder ein bisschen hinterher. Und ich glaube, wir müssen alle viel mehr tun, um unsere Mitarbeitenden zu halten.

Weil dann brauchen wir gar nicht mehr so viel Recruiting. Weil du das gerade mit Recruiting erwähnst, da fällt mir auch noch eine Geschichte ein.

Ich war vor einiger Zeit mit beteiligt an einem, wie soll ich sagen, Mitarbeiterstress-Seminar oder Mitarbeiterstress-Training eines größeren Krankenhauses. Und wir mussten ziemlich verhandeln, was wir für Zeiten haben, die wir dort mit den Mitarbeitenden verbringen durften.

Und wir mussten natürlich sehr viel über unseren Lohn verhandeln. Und gleichzeitig habe ich durch Zufall entdeckt, dass das gleiche Krankenhaus für 15.000 Euro Prämie neue Pflegende gesucht hat.

Wo ich wirklich dachte, das stand in absolut keinem Verhältnis zu dem, was wir versucht haben, bei den noch bestehenden Mitarbeitern zu leisten und was dafür ausgegeben wurde, um neue zu rekrutieren, anstatt zu versuchen, die Alten zu halten.

Da ist das Gesundheitswesen unserer Meinung nach noch ziemlich auf dem Holzweg. Wir schimpfen ja gerne mal auf unser Gesundheitssystem. Wobei der Hund liegt da nicht nur begraben. Weil, wenn man als Arbeitgeber alles richtig macht, d.h. man stellt Unterstützung zur Verfügung, man hört zu, man kennt seine Mitarbeiter, man etabliert ein lösungsorientiertes Arbeitsklima, nicht ein problemorientiertes. Man etabliert eine beteiligungsorientierte Vorgehensweise, Verantwortungsdelegation. Man sucht sich eine gute Fehlerkultur, ein gutes Fehlermanagement aus, man spricht mit den Leuten und trotzdem wird man nicht alle erreichen.

Weil da kommt halt noch das Thema Opferrolle und innerer Schweinehund zum Tragen.

Und es ist klar, dass größere Investitionen, zum Beispiel betriebliches Gesundheitsmanagement und Maßnahmen zur Förderung der psychischen Gesundheit einen sehr, sehr hohen Return of Invest haben.Das heißt, das Geld ist gut angelegt.

Aber es funktioniert nur, wenn die Mitarbeitenden das auch annehmen.

Und das ist die Grundlage dafür. Wenn ich tolle Angebote schaffe und keiner geht hin, dann bringen diese tollen Angebote auch nichts. Und da sind wir an dem Punkt, dass eben nicht nur der Arbeitgeber etwas tun kann, sondern dass wir, die Betroffenen, einfach auch etwas tun müssen.

Ja, und genau darum soll es in der nächsten Folge gehen.

Denn wir wollen auch die ansprechen, die, wie Henner gerade schon gesagt hat, gern in die Opferposition gehen.Und wenn mir jemand im Coaching sagt, er hat immer Pech, er war jetzt schon bei vier Arbeitgebern und jedes Mal wird er gemobbt, dann zucke ich immer so ein bisschen zusammen und überlege mir, wie ich dem jetzt ganz zart und nett erklären kann, dass es auch mal darum geht, auf sich selbst zu schauen.

Und das tun wir alle immer nicht so gern. Das tut auch manchmal weh, uns ist es manchmal unbequem und trotzdem ist es wichtig.

Und unser Thema heißt ja, “Hilfe bin ich im Burnout?”.

Das heißt ja, bin ICH im Burnout. Also wollen wir doch uns der Verantwortung stellen und auch gucken, was ich dann selbst tun kann. Und dafür hören wir uns in zwei Wochen wieder.

Habt eine gute Zeit, bis dahin, ciao!

Wir freuen uns, dass du in dieser Folge unser Gast warst und hoffen, dass du etwas Neues gelernt oder über dich erfahren hast.

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