EinzigARZTig

Hallo und herzlich willkommen zu einer neuen Folge von meinem Podcast EinzigARZTig, dem Podcast für engagierte ÄrztInnen wie dich.

Mein Name ist Dr. Susanne Löffner.
Ich bin Ärztin und Coach und ich unterstütze dich dabei, souverän, gesund und erfolgreich, deinen ganz persönlichen Weg in der Medizin zu gehen.

Heute gibt es Teil 2 von unserer Doppelpodcast-Folge zum Thema “Wie gebe ich gutes Feedback?”

Und falls du den ersten Teil bisher nicht gehört hast, dann empfehle ich dir das als erstes anzuhören, damit du so ein bisschen die Grundlagen verstehst und weißt, warum wir das so machen oder empfehlen, wie wir es empfehlen.
Und du lernst heute, warum es wichtig ist, erstmal ein eigenes Ziel zu haben für das Feedback, also was soll dabei rauskommen, und wie du es ganz konkret angehen kannst, auf was du achten solltest, damit es für den anderen wirklich ein Geschenk ist.

Denn das sollte Feedback sein: Ein Geschenk, an dem der andere wachsen kann, lernen kann, sich verbessern kann, und wie er es vor allem wirklich annehmen kann.

Ich wünsche dir ganz viel Spaß bei Teil 2.

Hallo zurück, heute bei EinzigARZTig Feedback Teil 2.

Denn letztes Mal war ja schon sehr viel Info vorhanden, und wir haben aber noch so viel mehr zu erzählen.

Und deswegen habe ich auch hier den Henner wieder an meiner Seite.
Wir haben letztes Mal aufgehört mit dem Thema Ziele und Feedback.

Warum brauchen wir denn eigentlich Ziele, um Feedback zu geben?

Ja, sorry, ich war gerade noch mit den Gedanken woanders. Weil ich habe ja letztes Mal den Frevel begangen, zur Erklärung zu sagen, Susanne, du siehst verdammt gut aus, – Komma ABER – um daran zu erklären dass das Wörtchen ABER alles, was vor dem Komma steht, löscht und das hat Susanne mir natürlich verständlicherweise etwas nachgetragen, deswegen machen wir das jetzt nochmal richtig und ich sage: Du siehst verdammt gut aus UND ZEITGLEICH weiß ich, dass du jetzt immer in Richtung des Mikrofon sprechen wirst, auch wenn du mich dann nicht angucken kannst. So und welche ziele oder warum sind ziele beim feedback wichtig bei jedem?

Bei jedem Feedback verfolgen wir grundsätzlich ein Ziel.

Und wir dürfen jetzt mal drauf gucken, was das für mögliche Ziele sind. Und vor allem, ob das die richtigen Ziele sind. Weil, wenn ich jetzt jemanden anbrülle, dann verfolge ich das Ziel, einfach meine Emotionen abzulassen. Einfach Dampf abzulassen.

Und ja, das ist auch eine Form des Feedbacks, aber es ist nicht die Form, die wir eigentlich gerne haben. Und vor allem nicht die Form des Feedbacks, über die wir hier in diesem Podcast sprechen möchten.

Also um noch mal den Bogen zum letzten Mal zu schlagen.Wenn jemand die Emotionen an uns ablässt, was passiert dann? Dann gerät der andere automatisch in Stress. Und damit ist ja schon mal klar, wie wir letztes Mal erklärt haben, dass dann eine lösungsorientierte Herangehensweise überhaupt nicht mehr möglich ist. Und deswegen verläuft das ja in dem Moment im Sand.

Also das heißt, der eine, der die Emotion abgeladen hat, der seinen Ärger losgeworden ist, indem er rumgebrüllt hat, dem geht es vielleicht tatsächlich danach ein bisschen leichter. Aber der andere, der hat nichts davon.

Und ich glaube, deswegen müssen wir mit Ziel vielleicht auch noch ergänzend sagen, dass es um gemeinsame Ziele geht. Also es geht darum, etwas gemeinsam zu erreichen.

Also beispielsweise du bist Führungskraft, vielleicht bist du Ausbilder, vielleicht bist du Mama oder Papa. Was auch immer, du gibst Feedback, du übst negative Kritik und möchtest damit was erreichen und zwar für euch beide. Also das ist so die Definition von dem Feedback, das wir euch hier vorstellen und beibringen möchten. Und dieses gemeinsame Ziel, das muss aber vorher irgendwie auch klar sein.

Also gerade als Eltern machen wir ja gern mal so Sachen, wie: “Wenn du das nicht machst, dann passiert dies und das.” Und oft greifen wir dann in der Not zu irgendwelchen Konsequenzen, die überhaupt nicht möglich sind. Was weiß ich, “dann darfst du nicht mit in den Urlaub” oder irgendwelche Sachen, wo eigentlich von vornherein klar ist, nee, also das ist ja überhaupt nicht machbar.
Und dann ist das natürlich auch kein gutes Ziel, mit sowas zu arbeiten, sondern in so einem Fall wäre ja das Ziel, dass du mit deinem Kind wieder gut klarkommst oder dass das Kind sich gut entwickelt und du ihm dabei hilfst.

Also das sind ja so die Ziele. Und wenn du dir dessen bewusst bist, dann kannst du auch die möglichen Konsequenzen daran besser anpassen und besser auf dieses Ziel hinarbeiten.

Also Grundlage für ein gutes Feedback ist ein gemeinsames Ziel, was man durchaus ja auch im Gespräch erst noch mal als solches formulieren kann. Dass einfach ein gemeinsames Ziel besteht.

Und das ist schon der erste Weg in ein gutes Feedback, wobei gutes Feedback auch ein negatives Feedback sein kann.
Ja, also ich glaube, wir reden hier von gutem negativen Feedback.

Oh Mist, jetzt hab ich gerade den Henner wieder angeguckt. Ich hoffe, ihr hört es nicht an der Tonspur.

Genau, das wohl formulierte negative Feedback.

Aber wie machen wir das?

Also da gibt es vom NLP, das Neuro-Linguistische Programmieren, ich weiß nicht, ob ihr davon schon gehört habt, ein Baukasten psychologischer Tools, die sehr häufig im Coaching verwendet werden, leider auch häufig eingesetzt werden für so manipulative Verkaufsstrategien. Aber da möchten wir uns ganz explizit davon distanzieren.

Darum geht es uns hier nicht, sondern unser Ziel ist ja ein gemeinsames mit euch, dass ihr euch entwickelt, dass wir unterstützen, wie ihr euch positiv entwickelt.

Aber das jetzt ein kleiner Bogen zum NLP. Im NLP wurden Feedback-Regeln definiert. Und wir werden sie nicht wortwörtlich rüberbringen, aber wir werden uns an denen entlanghangeln.

Und da ist der erste wichtige Punkt.

Feedback soll konstruktiv sein.

Und das ist tatsächlich schon mal gar nicht so einfach. Denn konstruktiv kann zwei Dinge bedeuten. Das eine kann sein, dass wir sagen, ich fand dies und das Verhalten nicht gut, mache es doch in Zukunft so und so.Das ist konstruktiv, ist aber nicht unbedingt immer hilfreich.

Denn es kann ja sein, dass der Weg, den ich vorschlage, für den anderen aus irgendwelchen Gründen überhaupt nicht möglich ist. Also wenn ich jetzt ein fotografisches Gedächtnis hätte und dann zu dem anderen sage, deine Leistungen bei der Prüfung waren jetzt nicht so gelungen, fotografier doch in Zukunft einfach die Bücher ab, dann weißt du, was drin steht, dann passt das nicht, dann sehe ich das ja nur durch meine Brille.

Insofern ist konstruktiv Sein eigentlich besser, wenn man den anderen fragt, “Was glaubst du denn, wie könntest du es in Zukunft besser machen?”
Also du formulierst das Ziel, davon haben wir ja gerade schon geredet, das und das wollen wir erreichen. “Und was glaubst du, wie du da besser hinkommst als mit dem Verhalten, das du bisher gezeigt hast?”

Das fühlt sich besser an und vor allem ist das ja auch ein ganz, ganz wichtiges Führungstool, Verantwortung wieder zu übertragen, beziehungsweise auch Verantwortung und Spielräume zu geben.

Also “Löse du doch das Problem, überleg dir, wie du das besser machen kannst.”

Ein weiterer Punkt für das wohlformulierte negative Feedback ist, dass wir es

sachlich beschreibend

darlegen sollten. Also eigene Bewertungen weitestgehend rauslassen, sondern einfach den Sachverhalt beschreiben. Und zwar ganz konkret. Und deswegen macht es auch Sinn, nicht über 27 Probleme gleichzeitig zu sprechen und so eine ganze Sammlung an Kritikpunkten anzubringen, sondern einen Sachverhalt ganz sachlich und konkret darstellen.

Konkret heißt, wir verzichten auf Wörter wie du kommst immer zu spät oder nie schaffst du es, deine Arztbriefe pünktlich zu schreiben. Also diese ganzen Pauschalisierungen weglassen. Ein Beispiel, ein ganz konkretes, nachvollziehbares Beispiel auf der Sachebene formuliert.

Also ich stelle mir das immer so ein bisschen so vor, angenommen du hast einen Mitarbeitenden, der eines Tages irgendwas ein bisschen verbockt. Und du ärgerst dich, aber du denkst, naja gut, muss ich ja jetzt nicht gleich irgendwas dazu sagen.
Und ein paar Tage später macht er aber einen ähnlichen Mist. Und an dem Tag ist es aber irgendwie zeitlich grad blöd. Also du denkst, ich möchte pünktlich Feierabend machen, habe jetzt keine Zeit mit dem noch zu reden.
Und wieder ein paar Tage später kommt wieder irgendwas vor. Und du stehst gerade mit Kollegen in der Kaffeeküche oder wo auch immer und dann sagst du zu den Kollegen: “Sagt mal, ist euch auch schon aufgefallen, dass der irgendwie so ein bisschen schwierig ist oder das und das macht?” und die anderen sagen: “Ja, ja, ja, das ist mir auch schon aufgefallen. Also ganz häufig. Und dann ist er ja so und so und so.”
Und dann seid ihr euch alle einig.
Und am vierten Tag oder also beim vierten Moment, wo der irgendwie nicht so ganz geschickt seine Aufgaben löst, in dem Moment platzt dir der Kragen.
Und dann gehst du zu ihm hin und sagst: “Alle finden, dass du immer das und das machst.”

Also viel mehr kann man jemanden gar nicht in die Ecke drängen. Dass in dem Moment, von demjenigen nichts Konstruktives mehr kommt, finde ich, ist relativ eindeutig.

Also wie der Henner gerade schon gesagt hat,

diese Verallgemeinerungen: jeder, alle, nie, immer, die haben in einem guten Feedback nichts zu suchen.

Und dann ist ein wichtiger Punkt, und das ist tatsächlich ein bisschen schwierig zu erklären, wie man das meint, weil einerseits reden wir ja von beschreibend, möglichst nicht wertend, möglichst objektiv.

Und andererseits sollte das Feedback aber wieder subjektiv formuliert sein. Hm, also irgendwie nicht ganz einfach. Aber gemeint damit ist, dass du es aus deiner Perspektive schilderst.

Und dann ist klar, dass da immer eine Wertung drin ist. Wir können gar nicht komplett objektiv wertfrei agieren.

Aber dass wir uns einfach Mühe geben, es nicht gleich in Gut oder Schlecht einzuteilen, nicht gleich irgendwie einen Stempel oder so ein Etikett drauf zu machen, sondern dass wir aus unserer Perspektive beschreiben, was wir, versucht objektiv erklärt, erlebt haben. Ich hoffe, es kommt so ein bisschen rüber, aber wir werden euch nachher auch noch was zum 3-Stufen-Feedback sagen und vielleicht kommt es da noch ein bisschen klarer raus.

Genau,

zeitnah

haben wir schon gesagt, also nicht erst sammeln.

Ja und jetzt kommen wir, wir haben letztes Mal ja schon über Sandwiches gesprochen und festgestellt, dass wir beide mit der Sandwich-Technik nicht glücklich sind. Und zeitgleich kann man in ein negatives Feedback ja auch Positives einbauen. Also nicht als Sandwich mit vorher nett, dann Kritik, dann wieder nett, sondern es geht um die sachliche Beschreibung eines Vorgangs oder einer Situation.

Und natürlich bin ich als derjenige, der das Feedback gibt, auf das Problem in dieser Situation fokussiert, aber nichts muss mich davon abhalten, auch die positiven Anteile dieser Situation zu kommunizieren und zu berücksichtigen. Das heißt, auch ein negatives Feedback muss nicht immer nur Negatives enthalten, weil da dürfen auch positive Anteile mit drin sein.

Also das ist das eine mit nicht nur negativ, das andere bedeutet aber auch, dass ihr nicht nur negatives Feedback geben sollt. Also in der Situation kann es vielleicht tatsächlich nur rein negativ sein, aber, und dann kommen wir wieder ganz am Anfang vom ersten Teil, vergesst trotzdem nicht das Positive. Denn jeder Mensch hat irgendwo auch positive Teile in sich. Und gerade, wenn ihr sehr, sehr viel an ihm kritisiert, weil er vielleicht wirklich viel verbockt, dann legt unbedingt Wert drauf, dass ihr auch nach den Sachen guckt, die ihr gut macht und sprecht auch die mal an.

Das ist übrigens so ein Punkt, wo Susanne und ich uns nicht immer ganz einig sind. Weil ich bin ja ein großer Freund vom Loben. Und das heißt, ich versuche schon sehr viel positives Feedback zu geben und auch zu loben.

In dem Wissen, dass Susanne da ein Problem damit hat, beziehungsweise nein, kein Problem damit hat, aber ein bisschen zur Vorsicht mahnt.

Ja, das liegt aber nicht daran, dass ich das Loben an sich falsch finde, sondern ich glaube, es geht immer ein bisschen um die Art des Lobes oder um den Inhalt des Lobes. Weil welche Gefahr ich ab und zu sehe ist, also angenommen, ich koche was und man muss dazu sagen, bei uns ist Henner hauptsächlich der Koch. Also er kocht hervorragend, er kocht viel, häufig, meistens, und ich bin ab und zu die, die dann die Lücken füllt.

Und wenn ich jetzt was koche und ich weiß eigentlich relativ genau, das war jetzt okay, das hat ganz gut geschmeckt, aber ich reiche ja überhaupt nicht an seine Kochkünste ran, und er sagt mir danach, also das hätte ich toll gemacht, dann ergibt das bei mir manchmal so ein Gefühl wie, der will jetzt einfach nur nett sein, oder er tätschelt mir so ein bisschen auf die Schulter von oben herab.

Ja, das ist natürlich meine, also die Frage, wie ich das wieder auffasse. Aber ich finde, das kann bei Lob gern passieren, dass so eine unterschiedliche Augenhöhe stattfindet. Also so dieses: “Ja, du hast aber jetzt schön deine Sachen sortiert”, wo man einfach denkt, ja natürlich, also das kann ich ja auch, das ist ja auch meine Aufgabe.

Also man muss schon aufpassen, dass ein Lob wirklich in dem Moment ausgesprochen wird, wo es dem anderen auch wirklich wertschätzend und eben nicht von oben herab entgegentritt. Und es muss ja auch, ja, nicht nur zur Situation passen, sondern wie gesagt, man muss ja auch authentisch sein. Und wenn ich jetzt bekannt dafür bin, dass ich ein Motzknödel bin und fange plötzlich an jemand zu loben, dann ist da ja auch wieder ein Bruch drin. Das heißt, dann kommt das Lob auch gar nicht so an oder wird gar nicht so wahrgenommen.

Gut, was haben wir noch?

Das Feedback sollte auf jeden Fall ein Verhalten beschreiben und nicht auf der Identitätsebene stattfinden.

Das heißt, das Feedback sollte lauten, du hast dich falsch verhalten oder du hast etwas falsch gemacht, aber nicht du bist falsch.

Also nicht du bist ein fauler Schlumpf, sondern ich nehme wahr, dass du momentan nicht so zügig deine Arbeiten erledigt bekommst.

Und da rutschen wir gerne immer wieder mal rein, dass wir auch Kritik auf der Identitätsebene äußern, wobei das einfach weder produktiv ist, noch uns irgendwie weiterbringt.

Und zeitgleich – ihr merkt schon, wie wir das ABER umgehen – denn ich möchte ja auf gar keinen Fall das löschen, was Henner gerade gesagt hat.
Und zeitgleich habe ich noch eine Ergänzung, denn die Kritik auf Verhaltensebene statt auf der Identitätsebene gilt tatsächlich nur für negatives Feedback.

Ist jetzt vielleicht ein bisschen kompliziert, aber wenn ihr wertschätzend mit dem anderen umgeht, Komplimente macht, dann dürft ihr sehr wohl auf der Identitätsebene agieren. Dann dürft ihr wirklich sagen: “Du bist echt ein cooler Typ.” Also da darf man den Menschen positiv beschreiben und das geht dann runter wie Öl und tut dem anderen gut.

Nur bei der negativen Seite, da kann es sehr, sehr, sehr verletzend sein. Vor allem könnt ihr da wirklich wunde Punkte ansprechen, wenn ihr jetzt zum Beispiel jemanden als “Du bist faul” bezeichnet und der hat das vielleicht tatsächlich schon früher von Eltern oder Lehrern gehört und hat schon damals sich vielleicht nicht verstanden, nicht erkannt gefühlt und jetzt schlagt ihr auch in diese Kerbe, dann kann das wirklich sehr, sehr wehtun.

Ja und der letzte Punkt, der eigentlich der erste Punkt sein sollte, ein Feedback macht vor allem dann Sinn, wenn es erbeten ist.

Deswegen ist die beste Methode zu starten mit der Frage:

Ist es okay, wenn ich dir ein Feedback gebe?”

oder “wenn ich dir eine Rückmeldung gebe” oder “wenn ich was dazu sage”, also natürlich ganz in euren Worten, aber das ist der allerbeste Einstieg, dass so eine Grundoffenheit da ist und dann kann man wirklich sehr gut Feedback geben.

Aber, ein eindeutiges ABER, Susanne, was mache ich denn dann, wenn diejenige oder derjenige nein sagt?

Dann würde ich das tatsächlich in dem Moment belassen und vielleicht zu einem anderen Zeitpunkt, es anders formuliert, nochmal angehen. Weil es klingt ja so ein bisschen fast nach einer rhetorischen Frage und ich glaube, ja, es ist eine Frage und diejenige, derjenige, der das Feedback bekommen soll, darf ja diese Frage auch beantworten.

Aber es ist erstmal fast schon ein hypnotisches Sprachmuster. Es ist eine Einleitung, weil ich ganz klar formuliere, okay, ich gebe dir jetzt Feedback.Das heißt, wir reden jetzt nicht über das Wetter, sondern ich möchte dir jetzt gerne ein Feedback geben.

Und ihr werdet lachen, die meisten sagen nicht nein. Weil, und das ist so ein furchtbar abgedroschener Coaching-Gelaber-Spruch:

Feedback ist ein Geschenk.

Aber da ist ganz viel Wahres drin. Ja, sofern man es richtig macht. Und da kommen wir jetzt wieder zu dem zurück, was wir alle schon erzählt haben. Dass es ja darum geht, ein gemeinsames Ziel zu erreichen. Und dass das Ziel dabei unter anderem ist, dass der andere wachsen kann, sich entwickeln kann, ja, was draus lernen kann. Und diese Intention, das sollte unsere Haltung sein, dass wir wirklich das Feedback als Geschenk geben und der andere es auch als Geschenk nehmen kann.

Wobei, und da mache ich jetzt wieder so ein bisschen, oder bringe ich ein Einwand vor, ich habe letztes Mal erklärt, warum wir uns schwer tun, Feedback zu geben, wegen diesem Problem oder der Angst, Anerkennung zu verlieren, ausgegrenzt zu werden.

Genau dieses Problem hat der Feedbacknehmer in der Regel auch. Er hat Angst, er kriegt jetzt eins aufs Dach. Und dann wird er nicht mehr gemocht und dann wird er ausgestoßen.

Also das haben wir beide, sowohl der Geber als auch der Nehmer.

Und jetzt habe ich den Faden verloren, auf was ich eigentlich rauswollte. Wo war ich? Bei Geschenk und wir geben. Zephix nochmal. Jetzt habe ich es tatsächlich vergessen, was ich sagen wollte.

Die einfachste Möglichkeit ist, ich rede einfach weiter und dann fällt es dir nämlich ruckzuck ein. Wir sind ja gerade schon an der Stelle angekommen.

Wie nehme ich denn eigentlich ein Feedback gut an?

Das heißt, was kann ich als derjenige, der das Feedback bekommt, denn Gutes tun? Weil in der Realität, also wenn jetzt meine Chefin, mein Chef zu mir kommt und sagt, Henner, ist es okay, wenn ich dir jetzt ein Feedback gebe, dann übernimmt in meinem Gehirn Amygdala bereits die Regierung.

Das heißt, das limbische System bringt mich in den Fight-or-Flight-Modus und ich habe erstmal Stress. Und das kann ich erstmal kurz wegatmen.Aber es gibt so ein paar Sachen, an die man sich erinnern darf. Ein ganz wesentlicher Punkt ist, lasst doch bitte die andere den anderen ausreden. Auch wenn wir den tiefsten, dringlichsten Impuls haben, “Ja, aber das stimmt doch gar nicht” und ich möchte das rechtfertigen und ich möchte das erklären, nee, Schweigefuchs, ausreden lassen und vor allem aufmerksam zuhören.

Und vielleicht sogar die Gelegenheit nutzen, die eigenen Emotionen mal kurz anzugucken und zu beobachten.
Also, was macht das denn gerade mit mir, in mir?
Und es ist vollkommen ausreichend.
Also ein Feedback ist ja fast ein Monolog. Weil ein Feedback muss ja gar nicht zu einer Diskussion führen, sondern es ist vollkommen okay, wenn ich ein Feedback erhalte, dass ich das einfach mal zur Kenntnis nehme und es so ein bisschen bearbeite. Das heißt, versuche es zu verstehen. Und nur dann, wenn mir etwas unklar in dieser Ausführung ist, dann eine Rückfrage zu stellen.
Und sonst dieses Geschenk erst mal wirken lassen. Also dieses Feedback erst mal mitnehmen und darüber nachdenken.

Mir ist tatsächlich jetzt wieder eingefallen, wo ich vorhin den Faden verloren habe. Und zwar, was ich sagen wollte, ist, ich selbst, auch wenn ich mich schon wirklich viel mit dem Thema Feedback befasst habe und auch wenn ich schon so viel Feedback bekommen habe, aus dem ich wirklich was gelernt habe und erfahren habe und mich weiterentwickelt habe. Trotzdem habe auch ich immer noch bei jedem negativen Feedback erst mal so ein Uuuuh im Hals.

Also so: “Muss das jetzt sein? Oh Mist, war nicht alles toll, was ich gemacht habe.”

Aber jedes Mal, wenn ich dann das Ganze auf mich wirken lasse, genauso wie der Henner sagt, ohne jetzt mit “Ja, aber” zu kommen, ohne zu erklären, ohne mich recht zu fertigen. Wenn ich das mal sacken lasse, dann kommt eigentlich immer der Punkt, wo ich etwas draus ziehen kann und wo ich denke: “Fuck, der hat ja doch recht oder die hat ja doch recht.”

Und das ist der springende Punkt. Wenn wir in dem Moment, wo wir das kriegen, sofort ins “Ja, aber” gehen, dann lassen wir uns wieder von unseren Emotionen leiten und dann schaukelt sich das so hoch.
Es gibt einen weiteren Konflikt und am Schluss ist man nur noch auf der emotionalen Ebene unterwegs. Und das Fachliche, worum es eigentlich geht, oder das Sachliche, das spielt dann gar keine Rolle mehr.

Und wir haben das doch alle schon erlebt. Wie schnell das geht, dass dann ein Wort das andere gibt und dass es plötzlich einfach unsachlich wird.

Und das ist das, was wir auf beiden Seiten, Feedback-nehmende, Feedback-gebende, auf jeden Fall vermeiden wollen. Wir bleiben auf der sachlichen Ebene und man darf das Feedback auch mal stehen lassen.

Und das dürft ihr als jemand, der ein Feedback bekommt, vielleicht von jemandem, der sich gar nicht mit Feedback auskennt, trotzdem auch machen und einfach mal sagen: “Ok, danke für dieses Feedback, ich möchte das jetzt mal wirken lassen und darüber nachdenken.”

Weil wir wissen, alle Entscheidungen, die aus emotionalen Ausnahmezuständen heraus getroffen werden, übereilt getroffen werden, sind manchmal sehr gut, aber häufig doch nicht die besten Entscheidungen. Das heißt, das Feedback, dieses Geschenk, erst mal mitnehmen, vielleicht auch ein bisschen auspacken, angucken und dann eigene Schlüsse daraus zu ziehen.

Und wirklich, so schwer es auch ist anzunehmen, das Feedback ist die Einladung, dass ich daraus etwas lernen darf, dass ich daraus Schlüsse ziehen kann. Auch wenn ich daraus dann den Schluss ziehe, ok, ich verstehe die andere, den anderen, aber ich kann für mich gut nachvollziehen, warum ich das so gemacht habe und ich würde es wieder so machen, dann kann man das aber genauso besprechen, weil es geht ja dann später darum, wieder das gemeinsame Ziel zu verfolgen.

Also zusammenfassend, ganz kurz in drei Schritten, wie geben wir ein gutes Feedback?

Wir fangen an mit unserer Wahrnehmung.

“Also ich habe beobachtet, ich sehe, ich nehme wahr, oder was mir aufgefallen ist”, Punkt, Punkt, Punkt.

Und wie wir schon gesagt haben, das möglichst objektiv zu beschreiben. Also nicht, dass du, fauler Hund, immer zu spät kommst, sondern dass du dir sehr schwer tust, pünktlich zu kommen, oder dass du häufig unpünktlich bist. Also einfach erstmal beschreibend.

Wie ihr vielleicht jetzt gerade gemerkt habt, habe ich es hier auch schon wieder nicht geschafft, die Wertung ganz rauszulassen. Aber einfach den Versuch zu machen, wirklich erstmal die eigene Wahrnehmung zu beschreiben.

Und dann kommt der zweite Punkt, die Wirkung.

Was das auslöst. “Das löst in mir … aus.” Oder beim GFK sagt man immer so gern: Das macht mit mir…”, ich hasse diesen Ausdruck.

GFK ist die Gewaltfreie Kommunikation.Etwas macht, was mit mir ist, ein Ausdruck, den ich überhaupt nicht mag. Also bleibt da unbedingt in euren eigenen Worten. Aber beschreibt, wie sich das für euch anfühlt.

“Das macht mich ärgerlich, das macht mich wütend.”

Oder “Ich mach mir da Sorgen, wenn ich das sehe.”

Auf jeden Fall die Wirkung.

Und zum Schluss könnt ihr noch einen Wunsch äußern.

“Ich fänd’s besser, wenn du es so und so machen würdest.”

Oder “Ich wünsche mir, dass du es so und so machst.”

Und auch hier wieder unbedingt die eigenen Worte verwenden. Und nicht irgendwas Aufgesetztes hinfaseln. Weil auch dann kommt wieder das Thema mit Authentizität und mit Verwirrung. Also versucht einen Wunsch zu äußern, was ihr stattdessen wollt.

Oder wie wir ganz am Anfang gesagt haben, wenn ihr wirklich richtig konstruktiv sein wollt, dann fragt doch einfach mal: “Was glaubst du denn, wie du es anders machen könntest?” Oder “… wie du es besser machen könntest.”

Und was das Spannende ist, dieses

1.Wahrnehmung,

2.Wirkung,

3.Wunsch

-konzept, das gilt fürs negative Feedback.

Weil ich glaube, wenn ihr irgendwas Positives beschreibt, “Ich habe gemerkt, dass du das und das so toll kannst und das freut mich besonders, ich glaube, dann kommt es sehr aufgesetzt drüber, wenn man dann sagt, “und ich wünsche mir, dass du bleibst, wie du bist.”

Also in dem Fall dürfte den Wunsch auch weglassen.
Hingegen, wenn es um eine Veränderung geht, ist dieser Wunsch sehr, sehr wichtig, weil der andere muss ja auch wissen, was kann er denn stattdessen tun? Oder was soll er denn stattdessen tun? Was wird vielleicht von ihm erwartet?

Und deswegen also die Zusammenfassung,

Wahrnehmung, Wirkung, Wunsch.

Und jetzt kann ich einfach nur sagen, probiert es aus!

Und wir würden uns tatsächlich total freuen, wenn ihr uns in irgendeiner Form ein Feedback zum Feedback-Podcast geben könntet. Also per E-Mail, per Kommentar bei den Podcasts oder vielleicht auf Social Media.Oder wenn euch noch irgendwas gefehlt hat, aufgefallen ist, also wir freuen uns.

Bleibt dran, üben, üben, üben!

Und denkt auch dran, wenn ihr ein Feedback bekommt, was ihr machen könnt, damit ihr von diesem Feedback maximal profitieren könnt.

Wir wünschen euch eine ganz gute Zeit und bis bald wieder.

Das war die heutige Folge. Und es ist schön, dass du bis zum Schluss dabei geblieben bist.

Gefällt dir EinzigARZTig?

Dann würde ich mich freuen, wenn du den Podcast weiter empfiehlst und oder mir eine 5-Sterne-Bewertung dar lässt, damit noch mehr Ärzte und ÄrztInnen von meinen Impulsen erreicht werden. Suchst du ganz konkrete Unterstützung für deinen weiteren Weg als zufriedene Ärztin und möglicherweise als ärztliche Führungskraft? Dann nimm doch gerne Kontakt mit mir auf oder buche direkt ein kostenloses Klarheitsgespräch bei mir.

Sei glücklich, erfolgreich, entspannt, leistungsfähig und führungsstark als Ärztin oder Arzt!

Alles Liebe, deine Susanne.